姚若松：暨南大学人力资源管理研究所人力资源理专业博士，从事组织行为学、人力资源管理、薪酬管理的教学与科研工作。长期担任企业中高层管理工作及管理谘询工作，曾主持、参与多个政府机关、企事业单位的人力资源规划、定岗定编、培训体系与绩效管理体系规划及薪酬管理项目，在各类专业期刊杂誌上发表多篇研究论文与文章。

苗群鹰：英语语言文学硕士，广州大学教师，长期从事高校教学与笠研工作。已有数篇专业论文发表在各种学术期刊上。近年开始涉足人力资源管理方面的外文资料收集与翻译工作。

第一章 工作岗位分析的起源与发展

第二章 工作岗位分析的方法

第三章 工作岗位分析与招聘

第四章 工作岗位分析与培训

第五章 工作岗位分析与绩效管理

第六章 工作分析在薪酬管理中的套用

参考文献

工作岗位分析的实质是在全面了解有关工作的基础上,提取工作信息,最后确定或编写出相应工作岗位的说明书、工作执行标準、岗位报酬档案、工作族档案等。它是企业人力资源管理的基础性管理活动。我们可以将企业的人力资源管理活动分为两类不同性质的活动,一类是维持和发展组织系统的管理活动,如企业人力资源的战略规划、人事政策等,另一类是企业日常例行的管理活动,如招聘、考核、劳动纪律等。工作岗位分析就属于前者。

工作岗位分析在于为管理提供有关工作的全面信息,解决每个工作单元与组织大系统的内部关係问题,确认每个工作单元如何适应组织系统,以便履行各种人力资源管理职能。进行工作岗位分析的意义在于,通过工作岗位分析,可以弄清工作的输出特徵、工作的输入特徵、工作的转换特徵和工作的关联性特徵。就企业管理来说,工作岗位分析的主要功能有三:一是协助组织决策;二是帮助工作系统和设备系统的设计;三是为人力资源管理提供依据。在组织决策中,工作岗位分析可以为组织结构的开发、组织发展计画和组织策略制定提供信息;在工作和管理设计中,工作岗位分析可以为工作设计、方法设计、安全设计、设备与工装设计提供信息;在人力资源管理方面,工作岗位分析的信息可以帮助我们有效解决诸如人才规划、人员的甄选录用、工作执行评价、培训开发和公平管理等管理活动科学性问题。

一般来说,工作岗位分析由目标选择与组织、方案设计、信息收集分析、结果表达、结果运用和运行控制等相互联繫的六个阶段构成。

在目标选择与组织阶段,主要解决以下问题:选定工作系统；确定取得工作信息的使用目的;确定信息收集的类别和範围;选择工作岗位分析人员;建立工作岗位分析的组织系统;制定工作岗位分析的规範用语;等等。

观察法。主要是通过独立的第三者对工作行为进行直接观察,以收集有关工作活动内工作时间消耗的分布状况、人与工作之间的相互作用、工作之间的相互关係、正式的和非正式的工作行为以及工作的环境和条件等。

座谈法。运用座谈的方法收集信息,也是一种常用的方法。由于座谈法可以对座谈对象进行积极的引导,并通过追加提问弄清一些工作的细节,因此备受工作岗位分析人员的青睐。为了确保所提取信息的质量,座谈也应该具有结构性,确定所收集信息的範围,拟订详细的问话提纲。在座谈时,要说明所提问题与目的之间的关係,记录座谈者的反应并判断谈话的效果。

问卷法。就是把所要收集的信息以问题的形式提出并交给工作执行者回答,然后再从中提取工作信息的一种方法。这种方法适用範围广,但仅限于有一定文字理解能力的受访者。问卷法成功的关键在于问卷的设计和填写问卷的质量。

工作日誌法。工作日誌法的主要功能在于确定有关工作的活动内容、工作的程式和工作的职责和许可权、工作时间消耗的分布状况以及工作关係等方面的信息。这种方法一般能在短时间内了解有关工作的大量信息,具有很高的客观性。适用于管理职位的信息收集分析。工作岗位分析的系统方法。这种方法是集信息提取、信息分析和信息综合为一体的现代化工作岗位分析方法。主要有两种类型:一种是工作倾向性的工作岗位分析系统,一种是人员倾向性的工作岗位分析系统。工作倾向性的分析系统是把工作岗位分析的对象直接指向工作本身,而不考虑工作执行人员的行为特点。这种方法从工作的任务结构和活动内容出发,研究工作的职责许可权、工作的规範、报酬因素、工作的执行标準以及工作的任职资格,适用于以体力劳动为主或熟练性的工作和职务。人员倾向性的工作岗位分析系统,把分析的重点放在工作执行者身上,将那些优秀员工的共同特徵提取出来,并以此确定工作的任职资格、考核标準以及其他管理所需的信息。我国目前还没有自己的工作岗位分析系统,只能藉助西方已开发国家的资料。

这个阶段的主要工作由两种相关的活动构成:一是收集信息,二是分析信息。

1)收集信息。信息的收集内容十分广泛,一般情况下有以下内容:工作内容、工作的职责、有关的知识、精神方面的机能、灵巧正确程度、经验、适应的年龄、所需的教育程度、技能的要求、学习(学徒)要求、与其他工作的联繫、作业时的身体姿态、作业环境、作业对人身体的影响、所需的特殊品质、劳动强度等。

2)分析信息。信息分析工作包括工作名称分析、工作规範分析、工作环境分析、任职资格分析等四个方面。工作名称分析解决工作名称标準化问题。工作名称分析包括两方面,一方面要使工作名称能準确反映工作的性质、内容和目的;另一方面要美化工作名称,使工作岗位有一定的吸引力。工作规範分析的主要内容包括工作任务分析、工作职责分析、工作关係分析和劳动强度分析等。工作环境分析包括工作的物理环境分析和工作的心理环境分析等。任职资格分析包括必备知识分析、必备经验分析和必备心理素质分析等三个方面。

这个阶段的主要任务是将前阶段分析的结果用文字表达出来製作成管理档案。工作岗位分析的档案有工作说明书、工作执行标準、报酬档案、工作族档案等几类。

1)工作说明书。由工作规範和工作者说明书构成,是工作岗位分析中最基本、最重要的档案。工作岗位分析的档案是由工作的识别项目、工作概要、工作的环境和条件构成。工作者说明书主要描述工作执行者的任职资格,一般由所需的知识、经验、技能以及对基本心理能力的要求程度等内容组成.

2)工作执行标準。是用来考核、指导、监督员工工作执行的基础性档案。它与工作说明书不同的是内容更为细緻、更具有操作性。主要由工作要领、考核要素、评价基準、监督要点、指导要点等内容构成,是常用的管理档案。

3)报酬档案。是确定工作等级和薪资标準的基础档案,是实现公平分配的基础。这个档案记录了工作的报酬特徵,把每个岗位报酬要素的评价等级详细表达出来。

4)工作族档案。实际上是一种分类档案。它把工作性质大致相同,所需员工素质大致相同的工作归併为一组,以便工作的调换。在同一个工作族里,由于工作人员的任职资格大致相同,因此调换工作不会影响效率,同时也解决了员工长期从事某一工作时出现的单调感觉。

这一阶段的主要内容有两项:一是製作各种具体套用档案,二是培训档案使用者。製作套用档案的目的是为了促进工作岗位分析结果的使用。套用性档案可以根据管理需要製作。例如用于人员选聘的录用档案,用于人员培训的档案,用于人员发展的晋升档案等。培训档案使用者是一项非常重要的工作,不但各级管理者要懂得如何使用档案,而且工作的执行人员也要了解工作说明书的内容,以便自我控制。

控制活动贯穿于整个工作岗位分析过程,以便随时纠正出现的各种偏差,特别是在执行过程中由于理解不準确或执行不得力的时候,控制就非常重要了。此外,当工作的主要内容发生变化时,要及时修改相关档案的内容,确保档案的适用性。