出版社：清华大学出版社

作者：肖作举

定价：49元

ISBN：9787302439073

出版日期：2016.07.01

本书是供企业人力资源管理从业者使用的一本参考书。全书共分19 章，从薪酬管理体系设计框架、薪酬设计的步骤和方法、薪酬管控、特殊人员薪酬类别与福利体系的设计方法等方面对薪酬体系进行了深入的剖析，作者结合自己多年的谘询经验，採用循序渐进的方式，手把手地教大家薪酬设计的每一个步骤。

1.前沿的薪酬设计理念：基于3P+1M设计理念

2.系统的薪酬设计方案：独创薪酬设计九步法

3.丰富的薪酬实操案例：数十个薪酬设计案例

4.大量的薪酬工具模板：拿来即用的工具模板

肖作举，中国实战派薪酬管理专家，现任太和顾问资深人力资源顾问，拥有十多年人力资源管理和谘询工作经验，曾在企业担任薪酬绩效经理、人力资源总监等职务。作为资深的人力资源顾问，为近百家国企、民企、上市公司辅导过薪酬体系，并获得客户的一致好评。主讲“薪酬体系设计九步法”“基于EXCEL的薪酬体系设计与调整”等课程，累计培训学员近万名。

在三茅人力资源网、中人网、中国人力资源网、价值中国网等众多知名网站担任人力资源专栏作家，常年在《人力资源》《人力资源管理》等杂誌发表专业文章。出版人力资源专着《人力资源管理各工作环节规章制度、操作流程及範文表单》《世界500强人力总监教你成功应对面试》等。

第1章薪酬管理体系设计框架1

1.1破解薪酬管理的五大困局2

1.1.1困局之一：新老员工薪酬倒挂现象2

1.1.2困局之二：员工与企业在薪酬上是对立的关係3

1.1.3困局之三：会哭的孩子有奶吃4

1.1.4困局之四：薪酬支付以行政级别作为依据5

1.1.5困局之五：欠资格上岗与薪酬的匹配度6

1.2不同所有制企业薪酬管理的特点8

1.2.1国有企业薪酬管理的特点8

1.2.2民营企业薪酬管理的特点9

1.2.3外资企业薪酬管理的特点10

1.3不同行业薪酬管理的特点10

1.3.1资金密集型企业薪酬管理的特点11

1.3.2劳动密集型企业薪酬管理的特点11

1.3.3知识密集型企业薪酬管理的特点12

1.4构建3P+1M的现代薪酬支付理念13

1.4.1以职位价值为主的付酬理念13

1.4.2以能力为主的付酬理念14

1.4.3以绩效为主的付酬理念16

1.4.4以市场为主的付酬理念17

1.4.5打造3P+1M为一体的薪酬体系18

1.5薪酬设计九步法18

1.5.1第一步：职位分析与职位序列划分18

1.5.2第二步：职位价值评估19

1.5.3第三步：薪酬调查19

1.5.4第四步：薪酬现状分析20

1.5.5第五步：薪酬策略与水平设计20

1.5.6第六步：薪酬结构设计20

1.5.7第七步：薪酬频宽设计21

1.5.8第八步：薪酬测算及实施21

1.5.9第九步：薪酬的动态管理机制21

第2章职位分析与职位序列划分23

2.1如何进行职位分析24

2.1.1常用的职位分析方法24

2.1.2职位分析中需要把握的要点25

2.1.3破解职位分析的误区26

2.2职位分析中的典型问题及解决对策27

2.2.1职位名称混乱的表现及解决对策27

2.2.2职位职责不清晰的表现及解决对策30

2.2.3职责出现重叠的表现及解决对策33

2.2.4职责出现空白地带的表现及解决对策33

2.3如何编写职位说明书34

2.3.1职位说明书的构成34

2.3.2案例1：某製造企业人力资源部经理职位说明书37

2.3.3案例2：某製造企业採购跟单主管职位说明书38

2.3.4案例3：某製造企业工艺工程师职位说明书39

2.4如何进行职位序列的划分40

2.4.1职位序列划分的原因41

2.4.2职位序列划分的原则41

2.4.3职位序列划分的两种做法41

2.4.4案例：某高科技企业职位序列划分42

第3章职位价值评估45

3.1职位价值评估概述46

3.1.1职位价值评估的定义46

3.1.2行政级别与职位价值的区别46

3.1.3为什幺要进行职位价值评估47

3.1.4职位价值评估的常用方法47

3.2如何组织和实施职位评估50

3.2.1职位评估工具的确认50

3.2.2成立职位评估委员会50

3.2.3熟悉职位评估要素及方法51

3.2.4职位评估指导52

3.2.5实施职位评估53

3.3如何对职位进行二次评估53

3.3.1二次评估的定义53

3.3.2哪些岗位需要进行二次评估54

3.3.3案例：某物业企业服务处主任的二次评估54

3.4通用的职位评估工具56

3.4.1美世IPE356

3.4.2海氏职位评估63

3.4.3翰威特职位评估工具66

3.4.4韬睿惠悦的全球职等系统66

3.5职位评估中常见问题解析66

3.5.1是否对所有职位都进行评估66

3.5.2採用哪种评估形式比较合适67

3.5.3是背对背评估，还是一起讨论评估68

3.5.4兼岗的情况下如何进行评估68

3.5.5如何处理任职者的能力高于岗位职责要求的能力的情况68

第4章薪酬调查69

4.1如何开展薪酬调查70

4.1.1薪酬调查的目的和意义70

4.1.2薪酬调查的流程71

4.1.3薪酬调查的几个关键问题75

4.2市场薪酬调查报告解读76

4.2.1市场薪酬调查报告的主要内容76

4.2.2如何使用市场薪酬调查报告80

第5章薪酬现状分析83

5.1如何从企业经营的角度解析薪酬现状84

5.1.1从销售额与利润率的角度分析薪酬现状84

5.1.2从组织效率的角度分析薪酬现状85

5.1.3从人事费用率的角度分析薪酬现状85

5.1.4从人员规模与营业额的角度分析薪酬现状86

5.2如何进行薪酬的内部公平性分析87

5.2.1内部公平性分析的4个方面87

5.2.2通过图表分析薪酬内部公平性89

5.2.3如何解决内部公平性的问题89

5.3如何进行外部竞争性分析90

5.3.1企业薪酬整体竞争性分析90

5.3.2从个体的外部偏离度进行分析93

5.4如何进行薪酬内外偏离度分析95

5.4.1内部偏离度的定义95

5.4.2外部偏离度的定义95

5.4.3内外偏离度分析96

5.5案例：某企业薪酬现状的诊断与分析97

5.5.1企业背景介绍97

5.5.2薪酬现状诊断97

5.5.3薪酬管理现状分析99

第6章薪酬策略与水平设计105

6.1企业薪酬策略的影响因素106

6.1.1薪酬策略的类别106

6.1.2企业战略与薪酬策略的关係107

6.1.3经营战略与薪酬策略的关係108

6.2如何确定企业的薪酬策略109

6.2.1企业在薪酬策略制定方面存在的问题110

6.2.2如何制定企业的薪酬策略110

6.3如何对各序列的薪酬水平进行拟合回归112

第7章薪酬结构设计117

7.1如何设计薪酬结构118

7.1.1薪酬结构各部分的内涵118

7.1.2薪酬结构中各个项目在吸引、保留、激励方面的效果118

7.1.3企业常见的薪酬结构模式119

7.1.4企业在薪酬结构设计中出现的典型问题121

7.2如何设计薪酬的固浮比122

7.2.1固浮比的常见模式122

7.2.2薪酬固浮比设计的影响因素123

7.2.3案例：某房地产企业的薪酬结构设计123

7.3破解年终奖发放的难题124

7.3.1要不要发年终奖125

7.3.2如何设计年终奖发放的比例125

7.3.3如何制定年终奖发放的规则与标準127

7.4案例：某企业的薪酬结构设计129

7.4.1企业背景129

7.4.2薪酬结构的现状及设计129

7.4.3固浮比设计130

第8章薪酬频宽与薪档设计133

8.1薪酬频宽设计134

8.1.1宽频薪酬与窄带薪酬背后的理论差异134

8.1.2如何确定薪酬的频宽134

8.1.3确定薪酬频宽时常见的问题135

8.1.4案例：某金融企业的薪酬频宽设计136

8.2宽频薪酬设计140

8.2.1宽频薪酬的优势140

8.2.2宽频薪酬的缺点141

8.2.3宽频薪酬的适用範围141

8.2.4宽频薪酬设计的步骤142

8.3如何确定合适的薪酬重叠度143

8.3.1薪酬重叠度的三种类型143

8.3.2薪酬重叠度的影响因素144

8.3.3薪酬重叠度设计144

8.4薪酬套档模型的设计147

8.4.1薪档的设定148

8.4.2套档模型的设计步骤148

8.4.3套档模型在运用中的常见问题解析150

第9章薪酬测算及实施151

9.1如何进行薪酬测算152

9.1.1不同序列薪酬数据的测算152

9.1.2红绿点的测算153

9.1.3个体收入年度变动情况测算153

9.1.4各职级员工原有薪酬与设计薪酬对比测算154

9.1.5薪酬总额是否符合薪酬预算155

9.2薪酬设计中红绿点出现的原因与解决对策155

9.2.1红点出现的原因与解决对策156

9.2.2绿点出现的原因与解决对策157

9.2.3正确对待红绿点157

9.3薪酬的个别调整及实施方案158

9.3.1薪酬的个别调整158

9.3.2薪酬实施方案160

9.3.3案例：某新收购企业的薪酬实施160

9.4薪酬测算与实施中的常见问题及解析161

9.4.1人员高配的问题161

9.4.2人员低配的问题162

9.4.3新旧薪酬体系切换过于生硬162

9.4.4薪酬是整体调整实施，还是分部门实施162

第10章薪酬的动态管理机制163

10.1薪酬动态管理的必要性164

10.1.1环境变化的动态性164

10.1.2企业发展的动态性165

10.1.3组织的变动性166

10.2如何进行薪酬的调整166

10.2.1个别化调整和普遍性调整167

10.2.2薪酬结构的调整和薪酬等级的调整168

10.3年度调薪沟通的方法与技巧168

10.3.1调薪沟通準备时169

10.3.2调薪沟通进行时170

10.3.3调薪沟通中的常见误区172

10.4如何编写薪酬管理制度173

10.4.1总则部分173

10.4.2薪酬设计部分173

10.4.3薪酬管理细则174

10.4.4案例：某企业薪酬管理制度174

第11章薪酬的接口管理189

11.1薪酬与职业发展通道的接口管理190

11.1.1职位层级与职级範围190

11.1.2职位层级与职位序列的关係190

11.1.3职业发展通道与薪酬标準的对接191

11.1.4职业发展通道与薪酬进行对接过程中的常见错误192

11.1.5案例：某企业职业发展通道与薪酬的接口193

11.2薪酬与绩效的接口管理196

11.2.1在薪酬结构上，合理地设计浮动薪酬的比例196

11.2.2在年度薪酬调整上，依据绩效进行调薪197

11.3薪酬与能力模型的接口管理198

11.3.1技术类岗位的级别划分198

11.3.2对职位进行能力等级划分199

11.3.3建立各个职位的能力模型199

11.3.4将员工能力与薪酬进行对接200

第12章集团企业的薪酬管控227

12.1集团公司薪酬管控的模式及常见问题解析228

12.1.1财务管控模式下的薪酬管理：绝对放权，薪酬总额控制228

12.1.2战略管控模式下的薪酬管理：适当放权，政策控制229

12.1.3操作管控模式下的薪酬管理：高度集权，绝对控制230

12.2如何平衡集团公司总部与分子公司薪酬231

12.2.1集团公司总部与分子公司薪酬的不平衡所带来的问题231

12.2.2影响集团公司总部与分子公司薪酬的因素231

12.2.3案例：某综合集团企业薪酬设计232

12.3如何平衡集团企业不同区域之间的薪酬234

12.3.1用工已经本地化下的薪酬平衡234

12.3.2用工非本地化下的薪酬平衡234

第13章薪酬预算与薪酬控制237

13.1薪酬预算的方法与技巧238

13.1.1人事费用率法238

13.1.2劳动生产率法239

13.1.3历史增长法239

13.1.4参考行业薪酬增长率240

13.1.5综合多种方法的薪酬预算240

13.2薪酬成本控制的常用方法241

13.2.1薪酬成本控制需要把握的关键点241

13.2.2薪酬成本控制的方法242

13.2.3案例：某企业薪酬成本控制242

第14章高管人员薪酬体系设计245

14.1高管人员的关注点246

14.1.1授权246

14.1.2薪酬机制247

14.1.3成就248

14.2高管薪酬设计的关键点248

14.2.1确定清晰的高管人员薪酬策略248

14.2.2设计行之有效的长期和短期激励体系249

14.2.3建立与公司战略相关且与激励机制配套的绩效指标体系249

14.2.4建立符合最佳公司治理的高管薪酬管理机制249

14.2.5有条件的企业可以实施中长期激励250

14.3高管的年薪制设计251

14.3.1确定高管的职位价值251

14.3.2设计高管的年薪总额252

14.3.3设计高管的年薪结构252

14.3.4高管薪酬的频宽252

14.3.5浮动薪酬如何与绩效挂鈎252

14.4案例：万科事业合伙人制253

14.4.1万科事业合伙人制的背景253

14.4.2万科事业合伙人制的特点254

14.4.3万科事业合伙人制的解析254

14.5案例：某高科技公司股权激励方案?255

14.5.1案例背景255

14.5.2股权激励的思路255

14.5.3股权激励方案之一：分三个阶段完成256

14.5.4股权激励方案之二：某一个时间段内完成259

第15章销售人员薪酬体系设计265

15.1销售人员薪酬结构的设计266

15.1.1销售人员的特点266

15.1.2销售人员薪酬模式的类别266

15.2销售人员浮动薪酬的6种模式269

15.2.1恆定式269

15.2.2递增式270

15.2.3封顶式270

15.2.4递减式270

15.2.5阶梯式271

15.2.6混合式271

15.3销售人员薪酬设计的关键因素272

15.3.1产品市场特徵272

15.3.2产品类型272

15.3.3员工的个体特徵273

15.3.4某销售公司的销售人员薪酬设计273

15.4案例：某传媒企业的销售人员薪酬设计275

15.4.1案例背景275

15.4.2初步思路277

15.4.3销售人员任务量模型分析277

15.4.4针对不同层次的销售人员的薪酬设计框架283

15.4.5各层级销售人员薪酬方案284

15.5案例：某製造企业的销售人员薪酬设计285

15.5.1定义285

15.5.2细则说明286

15.5.3销售人员提成分类及计算方法286

15.5.4其他说明289

第16章研发人员薪酬体系设计291

16.1研发人员薪酬设计的难点292

16.1.1研发人员薪酬激励模式的选择292

16.1.2研发人员的绩效如何与薪酬挂鈎293

16.1.3研发项目周期较长，容易造成人员的不稳定293

16.2研发人员项目制的薪酬设计294

16.2.1研发人员项目制考核的难点295

16.2.2研发人员项目制考核的常用模式295

16.2.3研发人员项目制考核的关键点296

16.2.4案例：某高科技企业项目制考核与激励的设计296

16.3案例：某高科技企业研发人员积分制薪酬设计300

16.3.1企业背景介绍300

16.3.2研发人员薪酬激励体系的设计原则300

16.3.3研发人员薪酬激励体系的整体设计思路301

16.3.4研发团队年终奖金池301

16.3.5产品积分的设计思路301

16.3.6研发团队的绩效考核301

16.3.7各类员工奖金核算302

16.3.8某产品线各环节积分分配303

16.3.9某产品线员工工作分配明细303

16.3.10实施效果304

第17章生产人员薪酬体系设计305

17.1生产一线员工的薪酬设计方式306

17.1.1计件工资制306

17.1.2计时工资制308

17.1.3计件工资与计时工资的比较308

17.2案例：生产基层管理人员的薪酬设计309

17.2.1企业背景介绍309

17.2.2解决思路309

17.2.3某车间生产管理人员薪酬改革方案前后对比312

17.3案例：某食品企业生产一线人员薪酬方案312

第18章外派人员薪酬体系设计317

18.1案例：某企业外派人员的薪酬设计318

18.1.1了解员工的看法318

18.1.2外派人员薪酬设计中的典型问题及应对策略319

18.2案例：某企业外派人员薪酬管理办法321

第19章福利体系设计339

19.1揭开福利的神秘面纱340

19.1.1福利的特点340

19.1.2常见的福利项目340

19.1.3员工福利计画341

19.1.4福利体系的构成341

19.1.5福利体系的发展趋势342

19.1.6从传统福利体系向新型福利体系的过渡342

19.1.7福利设计需要考虑的因素343

19.1.8福利策略制定需要考虑的因素344

19.2弹性福利计画构建的方法与步骤344

19.2.1弹性福利的类型345

19.2.2弹性福利计画的设计思路346

19.3弹性福利计画设计中的常见问题解析348

19.3.1弹性福利计画的常见问题348

19.3.2针对弹性福利计画问题的解决对策349

19.3.3弹性福利计画要与员工保持全过程的持续沟通349