《刺猬效应》是一本有关如何打造高绩效组织的理论和实践的杰作，对今天的全球性组织来说，打造高绩效组织尤其重要。
本书就团体教练提供了详细的操作指南，还提供了很多实际案例。对管理者、HR专家和经理人教练师来说，本书是一个很好的资料库和实践手册。

曼弗雷德有着经济学背景（阿姆斯特丹大学经济学博士）、管理学背景（哈佛商学院，国际教师项目参与者、工商管理硕士、工商管理博士）和心理分析背景（加拿大心理分析协会及国际心理分析协会会员）。
作为领导力发展临床教授，曼弗雷德在欧洲工商管理学院任劳尔·德·维特里·德沃克特领导培训机构主席。他还是欧洲工商管理学院高管研讨班“领导的挑战：培养反思型领导者”的项目主任。是欧洲管理和科技学院领导力发展与研究方面的杰出教授。是国际组织心理分析研究学会的创始人之一。《金融时报》、法国《资本》杂誌、德国《经济周刊》和《经济学人》评价他为“管理思想家世界五十强之一”、“人力资源管理界最有影响力的人物之一”。
2008年获得国际领导力协会第十届大会颁发的“国际领导力终身成就奖”（共6人）
他是21本着作的作者、合着者，他的书已经被翻译成20多种语言文字。作为一个教育家和顾问，他在40多个国家工作过。他的代表作有《领导的奥秘》《性、金钱、幸福与死亡》等。

“我喜欢这本书！写得太好了，充满智慧，这个智慧是以经验、知识和商业头脑为基础的。它提供的见解，对打造高绩效团队和高绩效组织非常关键。”
——卡罗尔·考夫曼
哈佛医学院，教练研究所主任，助理临床教授

“曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯写了一本非常慷慨的书。任何希望通过增强管理团队来提高组织绩效的人，都会在本书找到丰富的理论基础和丰富的实用工具，用于指导经理人做选择。而且，作者邀请读者了解领导力团体教练的错综複杂性。领导力团体教练是他在INSEAD开发的一个非常成功的干预方法。不像其他教练书，本书就团体教练提供了详细的操作指南，还提供了很多实际案例。对管理者、HR专家和经理人教练师来说，本书是一个很好的资料库。”
——康斯坦丁·科若托夫
柏林欧洲管理技术学院，领导力开发研究中心主任

“凯茨·德·弗里斯教授再次做到了！《刺猬效应》是一本有关如何打造高绩效组织的理论和实践的杰作，新颖、独到、伟大！对今天的全球性组织来说，打造高绩效组织尤其重要。任何高级经理人或HR都必须读一读这本书——你会喜欢的！”
——卡里·库珀教授
兰开斯特大学管理学院社会科学学会主席

“曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯推出的又一部大作。博学、有趣、机智，而且实际、可行。这次，是团队教练和教练文化这个难以把握的领域成了核心话题。我相信，很多代实践者都会用到本书。”
——埃里克·德·哈恩
阿什里奇教练中心主任

“我喜欢这本书！写得太好了，充满智慧，这个智慧是以经验、知识和商业头脑为基础的。它提供的见解，对打造高绩效团队和高绩效组织非常关键。”
——卡罗尔·考夫曼 哈佛医学院，教练研究所主任，助理临床教授
“曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯写了一本非常慷慨的书。任何希望通过增强管理团队来提高组织绩效的人，都会在本书找到丰富的理论基础和丰富的实用工具，用于指导经理人做选择。而且，作者邀请读者了解领导力团体教练的错综複杂性。领导力团体教练是他在INSEAD开发的一个非常成功的干预方法。不像其他教练书，本书就团体教练提供了详细的操作指南，还提供了很多实际案例。对管理者、HR专家和经理人教练师来说，本书是一个很好的资料库。”
——康斯坦丁·科若托夫 柏林欧洲管理技术学院，领导力开发研究中心主任
“凯茨·德·弗里斯教授再次做到了！《刺猬效应》是一本有关如何打造高绩效组织的理论和实践的杰作，新颖、独到、伟大！对今天的全球性组织来说，打造高绩效组织尤其重要。任何高级经理人或HR都必须读一读这本书——你会喜欢的！”
——卡里·库珀教授 兰开斯特大学管理学院社会科学学会主席
“曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯推出的又一部大作。博学、有趣、机智，而且实际、可行。这次，是团队教练和教练文化这个难以把握的领域成了核心话题。我相信，很多代实践者都会用到本书。”
——埃里克·德·哈恩 阿什里奇教练中心主任

前言
第一篇团体和团队的生命
第1章团体如何变成团队//o03
团队：什幺，为何，如何//005
团队与需要系统//007
基本要点//009
不良团队的阴暗面//010
团队的优点//014
互补//015
情绪维度//017
自我表露//017
目前为止，我们了解到了什幺7//020
第2章在关係汤里游泳//021
领导力团体教练：是门艺术还是技术//027
一次领导力团体教练//029
你听懂了吗。华生医生？//029
团体教练：一次社会学习经历//040
第3章领导力教练与高绩效团队//046
团队变迁//047
何时插入领导力教练//049
团体教练：事半功倍//054
全方点阵图：微观、中观、巨观//057
在组织里营造教练文化//057
第二篇从心理动力学角度看个体和团体
第4章理解团体中的个体//065
什幺是临床範式//067
临床範式的前提//068
近看关係模式//072
双重束缚沟通//073
依恋行为//074
羞耻和愧疚的幽灵//079
情绪传染//082
镜像模仿//084
第5章团体的秘密生活//088
团体行为线性理论//090
元神话理论：英雄之旅//094
螺旋角度//097
依赖//l00
战/逃//100
配对//l01
……
第三篇打造真实活力型组织

合则立，分则败。
——伊索（Aesop）
多个蜘蛛网合在一起，足以困住一头猛狮。
——衣索比亚谚语
社区就像一艘船，其中每个人都该做好掌舵的準备。
——亨利克·易卜生（Henrik Ibsen）
有一种组织特别好，几乎人人都渴望为其工作。这种组织最出名的地方是，营造出了一种特殊的企业文化，让人们快乐而高效地工作。我把这种组织叫做“真实活力型组织（authentizotic organization）”。这种组织有一套元价值观，这套元价值观赋予了组织成员以目标感和自主感。另外，在这种组织，人们有胜任感、归属感、做主感和幸福感，胜任感指觉得自己能够做好工作，归属感指自己作为组织的一员被组织接纳，做主感指能对组织中大大小小的事务发表意见并被组织尊重和採纳，幸福感指从工作中获得乐趣和意义。这样的组织富有活力，鼓励玩耍和创造；在这样的环境工作，人们不仅效率高产出多，而且快乐又自豪。在这种组织，人们喜欢合作，因为他们明白合作比单干更有趣、更有效。有着真实活力型文化的组织，不仅把员工照顾得很好，而且大多具有很强的盈利能力和可持续发展能力，因此堪称最佳工作之地。
在最佳工作之地，人们：
能够充分发挥想像力和创造力，觉得工作是快乐的
信任上司、同事和下属，觉得组织就像温暖的大家庭
能在工作中找到意义，为自己所做的事情而骄傲
真实活力型组织的元价值观是乐趣、关爱和意义。你工作的组织是这样的吗？
我认为，真实活力型文化给组织带来的一个竞争优势是，能够打造高绩效团队。在这个日益複杂的世界，公司只有能把研发、生产、物流、人员管理、市场行销和客户服务方面的专业人员聚到一起迅速有效地开发出新的产品或服务并推向市场，才能在激烈竞争中立于不败之地。教育、公共服务、卫生保健、行政管理等领域的组织，如果所处环境同样複杂，那就面临同样的问题，进而也十分需要员工密切合作。对很多领域的组织来说，团队合作都能提供竞争优势，化机会为成功。
既然真实活力型组织让外部人如此羡慕、让内部人如此愉悦，那幺为什幺只有如此少的组织称得上真实活力型组织？为什幺团队运行不良是如此常见的现象？答案也许部分在于人的本性：我们只能在一定程度上信任彼此，这个程度也许不足以让我们好好地合作；我们知道合作可以带来很多精神上和物质上的好处，可是我们很难超越人的本性通过合作实现这些好处。 叔本华的刺猬
亚瑟·叔本华（Arthur Schopenhauer）的散文集《附录与补遗》（Parerga und Paralipomena）收录了一则寓言，描述了刺猬在冬天面临的两难困境。天气变冷，两只刺猬靠在一起取暖。靠得太近，就被对方身上的刺扎着，于是离远一些。离得太远，又感到冷，于是靠近一些。这样反反覆覆地靠近又离远，两只刺猬终于找到一个既不会冻着也不会扎着的最佳距离。
叔本华的这则寓言，西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）1921年在散文《团体心理学与自我分析》（Group Psychology and the Analysis of the Ego）中的一个脚注里引用到了。他把刺猬的困境与长期人际关係中“厌恶和敌意的沉澱”联繫到了一起。在这篇散文中，弗洛伊德还就人类最常见、最自然的一个社会性需要——亲密——提了很多没有答案的问题：我们其实能够忍受多大程度的亲密？我们需要多大程度的亲密才能在这个世界存活下去？刺猬的困境也是人的困境。
所有长期人际关係几乎都会“沉澱”消极情感，可是，因为压抑，我们意识不到这些消极情感。正如刺猬的困境暗示的那样，人渴望靠近他人，又害怕太过靠近他人。我们可以认为，叔本华的寓言在象徵意义上揭示了人际关係面临的挑战。我们注定要像叔本华的刺猬一样永远在痛苦的纠缠与凄凉的孤独之间挣扎吗？我们会永远要幺害怕失去自我要幺害怕孤独寂寞吗？
人类因为社会性需要而聚在一起，又经常因为彼此不好相处的地方而相互排斥。我们所有人都既需要又害怕亲密，这给我们的存在製造了困境。叔本华的刺猬在反覆磨合中找到了一个最佳距离，人类也总会在长期互动中找到一个最佳距离。在这个距离，儘管我们只能大致满足取暖需要，但是我们不大可能受伤害。我们不会扎到别人，别人也不会扎到我们。
“多靠近算过于靠近？我们能对别人多坦诚？”
在团体背景下，人类也会面临刺猬的困境。多靠近算过于靠近？我们能对别人多坦诚？我们能透露有关自己的什幺信息？多亲密算足够亲密？什幺时候有必要设定边界？太过坦诚可能暴露我们的弱点，让我们容易出现羞愧反应。人们经常觉得很难在团体、团队里好好发挥作用，根本原因就是这个困境——既需要靠近彼此又需要保持距离。
在亲密-迴避轴上，你认为自己处在哪个位置？
你是哪种“刺猬”？
我喜欢与别人靠得很近 我喜欢与别人离得很远
你在轴上的位置如何影响你与别人的关係？
反思你的各种人际关係，看看它们分别在这个轴的哪个位置？
团队合作悖论
“团队合作是组织有效性的关键要素。” 在组织背景下仔细看看，就能看到这个困境在日常的人际互动中微妙地起着强大的作用。团队合作是组织有效性的关键要素。之所以这样，至少是因为集思广益、齐心协力有助于组织做成任何事情，从应对暂时的危机到制定长期的战略。更何况，在当今世界，组织面临的挑战越来越複杂，必须通过团队合作才能应对。然而，我们太容易忽略大多数团队面临的一个现实：很难把握成员之间相互连线的鬆紧度，要幺太鬆散造成低效，要幺太紧密造成窒息。
另外，同样清楚的是，很多组织领导者对团队怀有矛盾情感。他们当中有太多人不知道如何打造高绩效团队。因为担心失控，所以他们不愿授权；不愿授权，他们就继续逞英雄包揽一切。对很多人来说，团队代表着麻烦、负担或者躲不掉的灾难。不足为奇的是，这经常成为自我实现预言。儘管很多团队确实发挥了协同效应、取得了卓越成就，但是也有很多团队冲突繁多、效率低下、成绩平平甚至完不成任务。正如我们很多人绝望地发现的那样，运行不良的团队会让组织付出巨大的代价。
团队成功
想想你曾经待过的高效团队和低效团队。是什幺让这类团队成功、让那类团队失败的？分别描述一下高效团队和低效团队的情况。
在高效团队工作是什幺样：
在低效团队工作是什幺样：
比较一下两份描述，想想高效团队和低效团队有什幺区别。
自相矛盾的是：运用团队，既是因为工作的複杂性又会增加工作的複杂性。团队要是运行不良，就可能意味着很高的协调成本和很低的生产率增益。某些公司和政府部门把成立团队、委员会或工作小组当作解决问题的万能方案——製造开展工作的假象，掩盖低效无能的事实。这种万能举措，最好的情况是没有造成任何伤害，因为从根本上说它什幺也没做；最坏的情况是耽误了问题的解决，因为它这样装样子走过场会妨碍真正的行动。解散运行不良的团队，也许需要快刀斩乱麻，而快刀斩乱麻可能会造成经济上和人员上的损失。
事情不像表面那样简单
为什幺这幺多团队未能像预期的那样产生协同效应、创造卓越成果？答案在于一条固执的信念：人类是理性的生物。很多团队设计者忘记考虑非理性行为，然而是人就会有非理性行为。儘管团队之所以创建是为了完成某个具体任务，但是团队成员五花八门的怪癖和千变万化的情绪会让团队难以好好执行那个具体任务。确实，组织领导层往往存有一定程度的天真。他们未能认识到，团体动力可能让团队偏离预定方向，进而让团队的实际目标与团队的表述目标大相逕庭。很多居于领导职位的人，未能理解团队合作的切实複杂性。他们没有注意到刺猬的困境。 团队设计者需要接受一个事实：在表面的理性下潜藏着很多非理性的心理力量，它们可能破坏团队的运行。不管多幺非理性，这些心理力量还是可以控制的，如果我们知道如何理顺它们的话。在团队要操心很多事情，除了一些与任务有关的事情外，还要操心权力要怎样分配、如何与其他成员互动，等等。这些问题不解决，由这些问题引发的焦虑就会慢慢积累下来，变得越来越强烈，直到团队的领导和支持环境包容不了。这个时候，为了保护自己，团队成员就会启动社会防御。社会防御可以转移、缓解甚至消除焦虑，但是也会妨碍具体任务的执行。具体任务执行不力，就会引发更多焦虑，而焦虑会强化社会防御，如此陷入恶性循环。
……
我在INSEAD还主持了另外一个培训项目，“变革谘询和教练”。这个培训项目是针对经理人开办的硕士学位班，主要由我和罗杰·雷曼、埃里克·范·德·洛欧共同负责。这个培训项目年复一年办得如此成功，他们两个人做出了很大贡献，在此对他们表示特别的感谢。
另外，我还经营了一家谘询公司，凯茨·德·弗里斯工作室（KDVI）。非常感谢那些有勇气邀请KDVI为其经理人团队或其他团队进行团体教练的公司。团体教练不适合胆小鬼，对参与者而言是如此，对教练师而言亦是如此。特别感谢那些公司的CEO以及其他经理人，他们的睿智教会了我很多东西。
我要感谢我在INSEAD全球领导力中心（INSEAD's Global LeadershipCenter，简称IGLG）的团队，他们一直支持着我的工作。我不仅要感谢中心的行政管理人员，而且要感谢我的项目总监们和教练师们，他们很有远见，认识到了团体教练的价值，还把团体教练带到了新的高度。
最后，我要谢谢伊莉莎白·弗洛伦特-翠西、艾丽西娅·齐克-巴亚热昂和莫里·帕莱夫斯基，感谢他们愿意认真阅读本书初稿。伊莉莎白给了我特别大的帮助，建议我在结构上做了很大调整，让本书变成了今天的样子。一如既往地，我要感谢我的编辑萨莉·西蒙斯。她沉着冷静：在我看来像迷宫一样複杂的问题，她解决起来仍能保持好心情。
与各种各样的团队打交道，我并没讲个不停，企图给他们灌输什幺东西。相反，我学到了很多东西——我学到的东西，大多是通过提问、倾听和反思学到的。本书旨在帮助人们充分体验团队里发生的事情，特别是好好了解团体动力对团体行为的影响，不仅了解团体行为的表象，而且了解团体行为的本质，让看似神秘的团体现象去神秘化。我希望本书帮助读者充分实现团队潜力、打造最佳工作之地。
本书的首要读者，在我看来是想深入了解领导力团体教练的培训师。不过，对那些想在组织内部营造教练文化的人力资源管理者，本书也值得一看。最后（当然并非最不重要的是），那些有见识的经理人也可以读读本书。这里的“有见识”是指，认识到了打造高效团队的重要性，想知道如何打造高效团队。正如美国着名篮球运动员麦可-乔丹曾经说过的那样，“靠天赋能赢比赛，但赢冠军要靠合作和智慧”。