1、最愤怒：公务员；最冤枉：HR；最眼红：银行工

2、有高度；有力度；有气度；有温度。（牛津管理评论）

3、千万不要把简历只作为附件发出去。用私人邮箱发主题鲜明的应聘邮件。

4、解决问题的能力；专业技能；沟通能力计算机编程技能；培训技能。这些能力你具备吗？

5、简历花哨还注水；面试频频遇家长；投霸一问三不知。陈词不需太过激昂；先给考官相相面；自我介绍：1＋1＋1。

6、如果你想一个人幸福，请给他找个HR女友；如果你想一个人悲催，请给他找个HR女友。如果你有幸或不幸喜欢上了HR美女，

7、人力资源战略规划；招聘与配置；培训与发展；绩效与激励；薪酬福利；员工关系；企业文化；HR信息化推进；优化工作环境；员工满意度。

8、一直拽衣服，极好的表达了自己的不自信；坐姿夸张，入职后肯定把公司当家，想干嘛干嘛；眉飞色舞，面试不是演讲；接听手机，难道你比HR还忙吗？

9、工作狂；多面手；领袖气质的员工；会做事的员工；会说话的员工；会学习的员工；用老板的脑袋思考的员工。每种员工对公司来说，都具有不可缺少的价值。

10、上班时间处理私事；缺乏团队合作精神；把自己孤立起来；人际交往能力不佳；办公室恋情；不慎重；害怕风险或失败；忽视个人形象；没有目标；错过最后期限。

11、面试结束前，HR问还有什么问题要问我吗？我在入职后的5个月内需要完成什么工作？在我工作的部门里，业绩突出的员工有什么共同点？哪些事情真正影响到公司的效益？

12、倾听技术：听出员工的弦外之音；通情达理技术：设身处地为员工着想；具体化技术：找到问题的真正原因；面质技术：让员工更了解自己；现场控制技术：提高谈话效率和效果。

13、每天处理行政上的琐事，真正的HR工作很少；越想往HR上靠，偏离却越来越远；入门简单，做精难；两级分化严重，做的好的，在HR领域游刃有余，做的不好的，捉襟见肘苦不堪言。

14、１、最曲折：调岗。２、最香艳：美人计。３、最狠毒：降薪。４、最阴险：给穿小鞋。５、最不动声色：冷落他。６、最强人所难：派重要任务给他。７、最臭：调他坐厕所门口。

15、长久以来，教育都是单纯注重技艺的训练，而少提及交往的技能，换句话说，我们被教育得更注意智商，而忽视情商。当然现在，我们都知道了情商的重要性，所以擅长交际的人，可以有

16、为业绩与利润服务；了解多方面的知识；努力提高员工的薪酬福利；掌握好老板与员工之间的平衡；如果你不适应你的老板，就让他适应你；具备成本管理与财务分析能力。是HR就果断收了。

17、HR。一旦有失公允，就可能招来他人的嫉恨；教师。一旦用错了方法就有可能引发不可想象的矛盾；交警，时刻面临生命危险；的哥，服务群体的广泛性决定职业的高危性；保安，容易遭到别人报复。

18、失败之一：不自信的HR；失败之二：坐井不观天的HR；失败之三：情商低下的HR；失败之四：心胸狭窄的HR；失败之五：阿谀奉承的HR；失败之六：经不起挫折的HR；失败之七：自以为是不顾及他人感受的HR。

19、你有什么缺点？（傻瓜才会告诉你自己真正的缺点）；2）你为什么选择了我们公司？（广撒网，多捞鱼，正好你这条鱼进网了）；3）你打算在我们公司工作多长时间？（常加班不给钱立马走人还劳动仲裁你）。

20、七件事决定你的员工能留多久：在门口迎接你的新员工。准备一个舒适的工作场所。让其他同事参与。带他熟悉一下工作环境。建立联系。陪他一起吃午饭。下班后与他谈话。七点都是细节，HR们，你能做到几件？

21、岗位说明书，明确职责和任职要求；面试评估表，每个岗位相对应一个表，而不是通用的；录用审批表，包括薪酬标准；新员工入职指南；公司制度阅读纪录；背景调查纪录；试用期考核评估表；招聘效果评估表。

22、入职1个月：离职与HR关系较大；入职3个月：离职与直接上级关系较大；入职6个月：离职与企业文化关系较大；入职1年：离职与职业晋升关系较大；入职3年：离职与发展平台关系较大；入职6年：离职的可能性很小。

23、凌晨之后才睡觉；永远不够睡的觉；永远不够花的钱；手机24小时开机；好不容易周末却在浑噩中度过；一直想旅游，总是原地踏步走；感觉亚健康却不运动；总想一些不着边际的事；以前认为特俗的事现在可以接受。

24、刚毕业时，你可以原谅自己是个助理；毕业三到五年了，你还能原谅自己是个专员吗？从助理—专员—主管—经理—总监，步步为营，做好每一步该做的，总有一天小媳妇会熬成婆！不想当总监的HR不是好HR！

25、最糟糕的HR在人才市场有哪几种表现：不会说话，没有口才；不会打扮，只显青春不显公司形象；好学，抱着书打发时间；选美，只和帅哥靓妹聊；顺便求职，想跳了，自己也找找工作；滔滔不绝，只说不看，只讲不听。

26、老板在和没在时，他的表现完全是两个人；聊天时他无所不知，观点从来没和你相同过；不惜一切打听你的工资、有无私生子等隐私；只要你碰到倒霉事，总有他勤快的身影围绕；难搞定的工作他会很谦让地让你去表现。

27、HR经理有时候可以诚实去告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的是无法支付如此高的薪资。这时，应聘者可能会因为喜欢企业或工作内容等原因，而在薪资上自动让步，这样做，增大了企业以低薪获得人才的几率。

28、有些求职者认为自己各方面都与所应聘的职位要求相匹配，因此在被淘汰之后总是特别不解，努力回忆起每个面试环节，却始终找不到原因。是的，也许你真的很优秀，但是你被淘汰了，原因也许并不大，只是你得罪了HR。

29、我了个去：holycrap；额滴神啊：ohmyGod；我的天哪：JesusChrist；太牛B了：freakingawesome；神马东西：whatthehell；傻了吧唧：stupidass；闭嘴吧你：shutthefuckup；臭不要脸：you*39;vegotsuchanerve；胡说八道：totallynonsense；我看行：itwillwork.

30、做一个自律的人；设定一个生活目标；做事要有条不紊；别和无趣的人大交道；学会深思熟虑；拥有一颗感恩的心；去改变自己的一个习惯；多微笑。按照这些做法去做吧，在生活中的每一天。每一个HR都应该是魅力四射的。

31、服务员：做好员工事务性支持，做好业务部门的售前售后支持；教练员：完成人才开发与培养项目，辅导各级经理提升HR技能；领航员：简单的说就是老板的司机，只不过手上有本人力资源地图，随时供老板进行用人决策支持。

32、部门缺人活没法干了；天天那么闲光顾着聊；HR长得真丑跟前台差远了；工资这么低什么时候涨工资；招不到人还在公司到处乱跑；每次培训都是读PPT枯燥无味；半年还不组织次活动真抠门；这个月没有迟到，怎么扣这么多钱。

33、调查显示，录用毕业生最重要因素的比重是：综合能力60%、性格和态度53%、面试印象34%、专业28%、成绩14%、外语12%。家庭、生源地、学历和学校知名度分列倒数5位。可见，个人能力和诚恳的态度是求职的首要因素。各位HR同意吗？

34、HR经理可以通过询问的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如：如果企业给你5000元的薪水，这与你预期有没有可能是吻合？这样的问话试探性地询问对方，以便在正式确认薪资前可以让应聘者以假设的方式思考能否接受。

35、选一个好老板；2）做事之前先做人；3）培训老板；4）走群众路线；5）要入行；6）要内方外圆；7）定好方向；8）打好基础；9）有的放夭；10）要务实；11）做该做的事；12）要界定权限；13）要树立威信；14）借用外脑；15）系统性。。

36、对工作的积极性和主动性突然下降；2）对公司的态度骤然变化；3）表现低调；4）工作纪律散漫；5）休长假；6）经常离开办公室接打手机；7）到HR询问有关年终奖金和休假的政策；8）作离职前的铺垫准备。还有很多，各位可继续补充！

37、据统计，在工作一定年限之后，HR的转型愿望会大大高于其它职业，这种现象很有趣，HR常年帮别人做职业规划，但最后大多还是规划到自己头上了。造成HR大面积转型的原因有三类：工作得不到重视；工作太过繁琐和细碎；找不到成就感。

38、HR的招聘流程最重要原则是保证能最有效率地找到空缺职位人选。而淘汰掉不合适的，才是这一阶段中最繁重的工作。他们并不试图找到最佳人选，也不会为你量身定制一份适合你的工作。他们要做的，就是从所有求职者中迅速筛除98%的人。

39、永远不和上司唱反调；必须争取成为第二名；必须参加每一场饭局；必须懂得八卦定理；必须明白加班是一种艺术；必须理解难得糊涂的词义；必须明白集体主义是一种选择；必须论资排辈；必须理解职责的定义；必须熟练接受批评的方法。

40、HR部门说到底还是为用人部门服务的。如果用人部门对应聘者非常看好，觉得在薪资上可以放宽，也并非不可能。所以，如果面试官是用人部门级别较高的领导，你可以尝试与他沟通，说出你对薪资的想法，看看是否能够达到自己的心理价位。

41、缺乏系统、科学的人力资源管理知识及技能，过分相信、依赖所谓的旁门左道识人术；2）对企业所在行业、内部各部门、岗位和工作流程、管理状况等基本信息缺乏深刻的了解；3）职业化水平太低，自以为是，缺乏敬业精神、责任心和事业心。

42、良好的素养，具亲和力，懂沟通；懂公司业务，掌握管理技能，懂重点管理原则；熟练掌握现代HR管理技能，成为企业人力资源管理的专家和咨询师；良好的人际关系能力；走到员工身边；具备驾驭复杂矛盾的能力，能妥善处理好各种新旧矛盾。

43、员工的绩效不是考核出来的，绩效一定是管理出来的；2）绩效管理要产生真正的效果，必须从对企业高管层的考核开始执行；3）绩效管理过程比结果更重要，HR关键要做好员工绩效计划实现的全过程沟通、绩效过程辅导和绩效过程监控三个动作。

44、在如今这个人才市场中，招聘难已是不争的事实。招聘渠道如何发展，都会固化下来。要解决招聘问题，作为HR，应该用心去深挖招聘渠道，将每一种招聘渠道利用最大化。要做到这一点，最重要的就是转换思路，从应聘者的角度去思考招聘问题。

45、求职实际上是一个难以公平的被拒绝过程；如果被否，别想要第二次机会了；没人告诉你你犯了什么错误；你懂得控制时间吗？群面中，不是说得最多的那个人得分最高；盲目补短不如一心取长；面试在告诉你之前已经开始；HR的脑中一直在权衡。

46、求职者一定要准时到达面试地点，身着正装，体现出求职者对于本次面试的重视。自我介绍环节，要把握好时间，最好在3-5分钟之间，明确内容，组织好语言。在面试时需注意不要有小动作。面试是一个双向选择的过程，求职者也可以向对方提问。

47、自知之明：了解自己的长处与短处；良好智力；抱满情绪：情绪饱满、稳定，能够影响人、感染人；良好的人际效应：能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；坚强的意志：既不优柔寡断，又不草率从事；强烈的事业心；高尚的人格力量。

48、前台大美女，上班不打卡，厕所不排队，上网无限制，工资有点高，基本不加班，上班不无聊，死党四五个，出差住五星，报销不麻烦，team building有点多，公司没事就发东西，HR和Admin态度好。附：坏公司鉴.别方法，不知道有多少公司躺着中枪了!!(net)

49、首先要注意的就是招聘简章的写法，最好是使用软性要求；剔除对身高、户口等方面的硬性要求；其次，应该注意劳动关系的处理，HR要有相应的风险预防意识；再次，如果企业方临时变卦，需要与学生解除关系，应尽早通知学生，以降低双方的损失。

50、调查发现：80%的学生适度包装过简历，66%的学生认可这种行为。简历不造假，典型一大傻在校园中广为流行。这就要求HR练就一双鉴别真假、去伪存真的眼睛。附：虚假简历的常见形式：时间衔接不准确；低龄高就；全能冠军；夸大公司规模；英文简历。

51、HR绝不是一个发财挣大钱的行业，也不是一个旱涝保丰收的饭碗，需足够耐心，足够敏感，难听一点，还得足够变态；找一个好平台至少干2-3年，要能碰上好的上司你就赚了；不光是HR，做任何行业，都不要放弃学习，成功从来没有捷径，靠一步一个脚印。

52、：没能通过实习单位的考核，决策权在于你的直属上司，而非HR。所以，向直属上司打听实习考核标准是最好的方法；2：没能和领导或同事搞好关系，同事之间最好保持一种平等、礼貌的伙伴关系；3：没有获得相关证书；其他理由：到处找借口、没有责任感。

53、①理解战略:准确理解企业战略，能有效分解，并落实到具体工作；②把握需求:准确把握业务部门需求，并能做好HR产品售前售后服务工作；③做好规划:搭建符合企业现状的各HR子体系，并跟随项目落地；④建设队伍:建设一支强有力的HR队伍，并发挥专业影响力。

54、很多时候不是你没有实习，而是你不知道怎么写实习经历才能让HR有兴趣。首先认真回顾一下你的整个实习过程，想一下你在实习中学到了什么，也许你的收获就在不经意的一个瞬间，可能是与人相处的经验也可能是组织活动的经验，并不一定是专业方面的提升。

55、更有亲和力：容易拉近人际距离；２）更细致：再琐碎的工作也漂亮的完成；3）更细腻，女人的第六感强于男人；4）更坚韧：女人柔情似水，但是水却能水滴石穿；5）更方便示弱：有时候女人撒一个娇，顶男人搞半天；6）特有的母性：更有服务意识和同理心。。

56、在五星级酒店工作4年的洗碗工李红将客人留下的剩菜打包,打算带回家给读大三的儿子补营养。酒店发现后以盗窃财物为由将其开除,称其违反了公司规定:员工不得带剩饭菜回家。(多数酒店出于卫生考虑，都有规定员工不得打包剩菜之规定。)☆～作为HR，您怎么看？

57、HR法则：客户是左手，员工是右手；倍加法则：关爱客户和员工，那么市场就会对你倍加关爱；员工满意度每提高3%，顾客满意度就提高5%，而利润可增加25%-85%；员工满意度达到80%，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右；员工不满意，客户就不可能是上帝。

58、想清楚为什么。别避开直接上司只向HR发邮件。莫当成谈判工具。别提了辞职就走人。别提前进入退出模式。帮助继任者。好聚好散：莫失礼于雇主,更别诋毁。别在办公室公开发牢骚。漂亮交接：把工作进展汇报给上司。道声珍重,发封感谢信。别过河拆桥,保持联系！

59、不要一上来就大刀阔斧干这干那，结果没几个好的；除非极特殊，否则不要动薪酬项目，立足未稳未取得大部高层支持前做这个很容易引火烧身，做这个只许成功不许失败；先摸清公司业务构成和各类问题是核心；上班一月要给老板一份详细解决方案，证明你很专业。

60、某公司迟到现象严重，制度规定每次迟到扣50元但没有改观，员工拒绝在考勤表上签字。HR经高人指点改变策略：取消迟到扣钱制度，增加每天不迟到奖励10元，每3个月以现金形式发放一次。领取奖金的条件是在考勤表上签字。迟到现象完全改观，员工说，感觉被尊重。

61、①入职1个月：跳槽与HR关系较大②入职3个月：跳槽原因与直接上级关系较大③入职6个月：跳槽原因与企业文化关系较大④入职1年：跳槽原因与发展平台关系较大⑤入职3年：跳槽原因与职业晋升关系较大⑥入职6年：不会主动有跳槽的想法，变化取决于市场需要和猎头。

62、电梯里，碰到同事Cement，看他一脸郁闷的样子，问他从哪里来，他说从别的公司面试回来。我说：没面上没关系的，反正北京公司多。他恨恨的说：电面、两轮技面都通过了，最后一轮HR面，她居然是我前女友，她对我说，让你来面，就是要让你体会一下被抛弃的感觉。

63、牌型与人员规划：好牌不在大小而在齐整，团队的关键非有无大牌，而是有无组合。**与能人。**乃双刃剑，成功翻倍得分，失败翻倍失分。能人要重用，更要慎用。底牌与空降兵。底牌总是被寄予厚望，但翻开之前要考虑好：有何期望，有无位置，能否接受风险。

64、资源观：对人力的投入不是一项花费，是一项投资；2）战略观：人力资源管理是企业战略的一部分，系统地看待企业人力资源管理；3）全局观：人力资源管理不只是人HR的事，而是全体管理者的职责。HR的大部分工作都是通过其他各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。

65、绩效管理是HR的事情，与业务部门无关；2）绩效管理=绩效考核，就是挑员工毛病；3）重考核，忽视绩效计划的制定；4）轻视和忽略绩效辅导沟通；5）过于追求量化指标，轻视过程考核；6）忽略其导向作用；7）过于注重结果，忽略过程控制；8）抱有不切实际的幻想，不能持

66、招聘经理的责任是淘汰错误的候选人，直线经理是找出正确的那个；2）招聘经理专注于发现候选人有什么不妥，直线经理关注于找出其余候选人中哪一个是最好的；3）招聘经理筛选的是候选人的软性技能，直线经理筛选硬性技能。注意：在用人权上，HR只有否定权，没有决定权

67、误解：培训就是上课？2）误会：员工的需求就是培训的热点？（企业的需求才是）；3）误导：培训就会赔钱？（培训是投资）；4）误码：培训本是福利？（福利具有普惠性，培训不是）；5）误认：培训是HR/培训部的事？（培训是每个有管理者的必修课）；6）误事：培训分散精力？

68、创始人——朱元璋：白手起家17载开辟百年伟业。董事长——慈禧：垂帘47载钦定三朝天子。CEO——管仲：治理齐国灭掉36个诸侯国。HR总监——曹操：谋士上千战将如云。CFO——雍正：13年国库从700万两增至5000万两。广告部。：凭我乃汉室宗亲一句广告语君临天下。